點樣轉換家族企業揸fit人
香港有好多家族企業，由二戰後阿爺起家，到7/80年代第二代發大搞上市，到今時今日第三代敗晒啲身家賴年代轉變個市唔就(唔通阿爺阿爸年年順風順水?)。
不論無上市嘅舖王波叔，到地產龍頭嘅新世界，家族企業轉換揸fit人(CEO)，都好似一代不如一代。究竟家族企業將揸fit人傳位時，有咩做法最好?
筆者近日閱讀了一份paper，研究日本及歐美一些家族企業(如Bering Bank, Estée Lauder, Ford, H&M, Hermes, Toyota, Zara)，它們轉換揸fit人(CEO)的三種常見方法，與及三種方法於轉換前後對企業的回報 / 銷售及員工人數的影響。
家族企業嘅接班永遠係一個棘手課題，常見有三種揸fit人(CEO)：
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家族CEO：能維持血脈傳承同控制權，保護聲望同資產，但風險係裙帶主義，領導能力參差。
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專業CEO：外聘專業經理人，帶嚟專業知識、改革動力，特別適合喺公司表現差或急需轉型嘅時候。但代價係家族控制力可能減弱。
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過渡CEO：呢種CEO類似「攝政王」角色，當下一代太年輕或未ready接手，家族就揀一位資深、值得信任嘅老臣暫時坐正，守住陣腳，等後人準備成熟再交棒。
世界好多知名家族企業都有用過渡CEO。好似 Zara 嘅奧特加，請 Pablo Isla 暫管十年，直到女兒 Marta 成熟先交棒；Estée Lauder、Ford、H&M、Hermès 同 Toyota 都有相似做法。日本更加有傳統嘅「番頭」制度，例如 Kikkoman、味之素、豐田等百年老字號，都依靠過渡CEO維持跨代傳承。
日本家族企業數據研究
paper收集咗 1949–2015 日本上市家族企業嘅CEO接班數據，一共 1,597 次交接。發現：
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大約 7% 家族企業 曾用過過渡CEO；
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過渡CEO佔所有非家族CEO差唔多 28%；
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用過渡CEO嘅公司佔總資產、收入、員工數量約 10%，影響唔少。
呢啲數據證明，過渡CEO唔係零星個案，而係一種相對普遍嘅制度設計。
過渡CEO嘅特徵
paper數據顯示，過渡CEO同專業CEO特徵明顯唔同：
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年齡：平均63歲，係三類CEO入面最老，比專業CEO（60歲）同家族CEO（58歲）年長。
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教育：更多係名牌大學畢業，專業知識水平偏高。
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公司資歷：平均喺公司工作26年，比專業CEO長約5年。
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CEO任期：平均4.5年，略長於專業CEO嘅4年，唔似一般「臨時代理」。
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背景：大多數係公司老臣，忠心耿耿，熟悉文化，通常有家族主席坐鎮，確保控制權唔流失。
總結嚟講，過渡CEO通常係「老臣子」，可靠、穩定、值得託付。
影響接班選擇嘅因素
paper進一步分析，點解某啲情況會揀過渡CEO：
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掌門人年紀大 + 後人未ready（例如後人未夠40歲） → 更傾向揀過渡CEO。
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家族控制力強（持股高、公司名稱帶家族姓氏） → 更可能揀家族或過渡CEO，而非專業CEO。
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公司表現差 → 更可能揀專業CEO，希望改革。
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公司表現好 → 更可能揀過渡CEO，保持現狀，等後人慢慢準備再交棒。
即係話，專業CEO偏向「救亡／轉型」角色，過渡CEO偏向「守成／維持」角色。
對公司表現嘅影響
用difference-in-difference方法分析：
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專業Professional CEO：接任後，公司表現（ROA、銷售增長）比家族CEO明顯好。
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過渡Placeholder CEO：表現冇顯著改善之餘，兩年後往往出現下滑，甚至俾家族 Family CEO更差。
小結
雖然間間公司都有不同行業、歷史、文化，轉換揸fit人(CEO)時外圍經濟及政治環境又各有不同，但paper數據顯示在商言商，專業Professional CEO效果較好，做得差大不了炒左佢換第二個。
過渡Placeholder CEO不求有功但求無過，做幾年交棒跟住退休，關人蛋治。
新一代家族CEO，長幼爭崩頭，見新鴻基幾好兄弟情都衰收尾，其他華人企業通常的下場是幾房人爭產爭權。就算阿爺份遺囑信託寫得幾嚴密，做到滴水不漏都冇用，一來好難諗定幾十年後嘅變化，二來即使下一代幾聽話純品，身邊總有豬朋狗友另一半埋身教壞晒，或者人愈大愈諗埋一邊。